「給料を上げれば採用できる」は本当か

📋 この記事の目次

「時給を上げたのに応募が増えない」「給与テーブルを見直したのに、他社と変わらない」——柏・松戸・流山・野田・我孫子など東葛エリアの中小企業から、こうした相談をよく受けます。

結論から言うと、給与や条件を上げることは応募を増やす保証にはなりません。求職者にとって条件は「不満をなくすもの」であって、「ここで働きたい」という積極的な理由にはならないからです。この記事では、その理由と、条件以外で選ばれている会社の共通点を解説します。

⚠ 条件を上げるほど、条件だけで比べる求職者が集まる
給与で選ばれた人は、より高い給与を提示する会社が現れれば移っていきます。条件の勝負に乗り続けることは、体力のある大企業ほど有利になる戦い方です。

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「条件」と「理由」は、まったく別のもの

心理学者ハーズバーグが提唱した二要因理論では、仕事に関わる要素を「衛生要因」と「動機づけ要因」の2種類に分けて考えます。給与・休日・労働環境といった条件は衛生要因にあたり、不足すると不満につながりますが、満たしたからといって積極的な満足や意欲にはつながりにくいとされています。

一方、仕事のやりがい、任される裁量、成長の実感といった動機づけ要因は、「ここで働きたい」という積極的な意欲を生み出します。求人原稿が条件の説明だけで終わっていると、この動機づけ要因がまったく伝わらないまま終わってしまいます。

衛生要因と動機づけ要因の違い

💡 給与は「不満を防ぐ土台」であって、「選ばれる理由」そのものではない

改善のヒント

まずは自社の求人原稿を見返し、条件の説明と、やりがいや裁量の説明のどちらに多くの文字数を割いているかを確認してみてください。条件ばかりの原稿になっていないか、客観的にチェックすることが第一歩です。

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条件が普通でも選ばれる会社に共通すること

東葛エリアの中小企業を見ていても、給与水準が突出しているわけではないのに、応募が安定している会社があります。こうした会社に共通しているのは、「なぜこの会社で働く意味があるのか」を、経営者だけでなく現場のスタッフも自分の言葉で語れることです。

それは壮大な企業理念である必要はありません。「この作業を任されたときに初めて認められた気がした」「お客さんに直接ありがとうと言われる瞬間がある」といった、日々の小さな実感の積み重ねが、動機づけ要因として機能しています。

選ばれている会社に共通する特徴

💡 1人でも社員が働き続けている会社には、必ず動機づけ要因がある

改善のヒント

経営者一人で考え込むより、現場の社員に直接「なぜここで働き続けているのか」を聞いてみることが、一番早く動機づけ要因を見つける方法です。本人が気づいていない魅力を、対話の中で言語化していきます。

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「なぜ」から書く原稿への切り替え方

多くの求人原稿は「What（何をする仕事か）」から始まり、そのまま条件の説明に入ってしまいます。しかし人の心を動かすのは、「Why（なぜこの仕事、なぜこの会社なのか）」から始まる説明だとされています。これはゴールデンサークル理論と呼ばれる考え方です。

原稿の冒頭を、業務内容や条件ではなく、「なぜ今、この仕事を募集しているのか」「なぜこの会社でなければならないのか」から始めるだけで、同じ情報量でも伝わり方が大きく変わります。

「なぜ」から書く原稿の構成

💡 条件を後回しにするのではなく、「なぜ」を先に伝えてから条件を見せる

改善のヒント

条件を隠す必要はありません。順番を変えるだけで、求職者は「条件が合うか」ではなく「この会社で働きたいか」という視点で原稿を読み進めてくれるようになります。

✅ まとめ：給与は土台、選ばれる理由はその上に立つ

理論 給与・条件は不満をなくす衛生要因、選ばれる理由は動機づけ要因から生まれる

実例 選ばれている会社は、現場スタッフ自身が働く意味を語れる

実践 原稿は「なぜ」から書き始め、条件はその後に見せる

給与を上げること自体は悪いことではありませんが、それだけに頼った採用はいずれ限界を迎えます。柏・松戸・流山・野田・我孫子エリアで「条件面で他社に勝てない」とお悩みの場合は、ぜひアスタイムにご相談ください。動機づけ要因を引き出す取材から、原稿制作まで一緒に取り組みます。

よくある質問

選ばれる理由、一緒に言語化します

柏・松戸・流山・野田・我孫子など東葛エリアの中小企業様を対象に、採用のご相談を無料で承っています。